机制九:指标淘汰模式

  • 日期:08-06
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  机制九:指标淘汰模式

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  接下来给和大家分享的这套模式是我们超常规14套激励机 制的第九套模式叫做指标淘汰模式。这能够解决什么问题呢?员工如果没有紧迫感,干多干少都没有压力的话,那我们公司 的率肯定是提不上来的,这是很多企业的现状。通俗一点讲就 是员工做一天和尚撞一天钟,那怎么解决这个问题呢?这套指标淘汰模式就能够非常有效的解决这个问题。

  那具体怎么操作的呢? 一般有两种操作方法,接下来我把 这两种操作方法逐个给大家讲解:第一种操作方法就是叫做设最低标准线,设最低标准线就是如果说员工连续两个月没有达到最低的标准业绩,直接劝退。可能这样说大家理解起来有点抽象,我给大家举个例子,就说 我们超常规客服这个课程销售部门的例子。

  前端课程销售是销 售部门主要是销售我们的收费699的总裁特训营课程,我们就 设定了一个最低的标准线,每人每个月最低是50个,如果一个 客服没有达标,他不但没有提成,而且得连续两个月低于50个 的话就直接劝退,这样一来每个人都非常有紧迫感,这就是设了一个最低的标准线。

  你门的生意也是一样,你要给你的业务人员和销售人员,一定要设定一个最低的标准线出来,不能让他们感觉做多做少反正都有底薪了,很多的公司就是这样的, 很多员工就是私底下拿了一个月能发的2000块钱的底薪就够了, 然后他晚上到其他地方去赚点外快,一个月凑个3000块钱左右。 其实这是在害你的员工,同时也是在害你的公司,有了这个最低的标准线之后,他就会去关注这个,你也能够<?出来他有没 有努力。只这是第一种方法。

  第二种方法叫做末位淘汰制。就是如果一个人的业绩连续 两个月都是团队的最后一名,那就直接劝退了,我们还是以我们超常规的前端课程销售部门为例,给他们定的规则是这样的: 如果说你连续两个月都是团队的最后一年,并且你成交的699 规则。

指标,他的员工很有可能去吃你的底薪。或许我们有很多老总会问,这样淘汰是不是太不人道了?这里人不人道的问题,我从两个反面来给大家解释。第一个:我们先约法在前,员工在工作之前就把这个规则跟他说明白,你就说我们有 最低的这个标准线以及末位淘汰机制,所以说你没有异议同意 规则我们就签字加入进来,不认可规则的话,那我们公司就不 聘用你。这样你约法在前,后面他就没有任何理由跟你争辩。

  第二个就是每人还可以给一次复活的机会。比如说一个员 工是连续两个月没有达到最低基准线,本来是该劝退的,但是 他还爱这个公司,他还喜欢这个事业,就要再给他一个月复活 的机会,如果说他复活了,

  你就是给了他机会。如果你还是没 有复活那就只直接给劝退了。这个末位淘汰机制也是一样的,如果说你两个月都是最后一名并且成交数量在80个以下,但是 你又爱公司,你爱这份事业的话,还给他一次机会。

  我们也可以把最低的标准线和末位淘汰的这两个控制放在 一起来做,就能够起到更好的效果。那我相信如果说你明白了, 从现在开始给你公司的销售团队设定一个最低的标准线和末位 淘汰机制出来。马上就能够产生非常好的效果。

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